인간 존중 경영 배경과 권위주의적 운영의 문제점

아래 내용은 <인간존중의 경영 / 신유근 저 / 다산출판사 / 1997> 도서의 내용을 복습하며 정리한 내용입니다.

이 책의 저자, 서울대학교 신유근 교수님께 존경의 마음을 전하며, 조직운영론을 공부하시는 분들에게 작은 도움이 되길 바랍니다.

1. 산업적 배경

18세기 산업혁명으로 시작된 산업 사회는 공장제 대량생산체제를 확립하고 기술발전을 촉진하면서 생산성을 높였습니다.
이는 경제적 풍요와 소비 생활의 질을 향상시키는 비약적인 발전을 가져왔습니다. 이와 같은 경제성장으로 사회구성원들은 소득이 늘어나고, 대량생산체제를 통한 소비물량이 늘어났지요.
또 교육 수준과 보건의료 수준도 높아지면서 사망률이 낮아지고 우리 삶도 발전했습니다.

이런 과정에서 기업은 효율성과 생산성을 우선시하는 경영방식을 가지게 되었습니다.
경제적 성과만을 높이려는 단기지향적인 경영방식은 기업이 앞으로 새로운 환경 변화에 적응하여 지속적인 성장을 도모하고, 나아가 열린 공동체 사회를 발전시키는 데 걸림돌이 되고 있습니다.
조직 운영의 측면에서 대표적인 문제점은 권위주의적, 관료주의적 방식이 조직 내에 만연하여 조직병리현상, 대기업병이 생겼습니다. (Ramsey & Calvert, 1994; 윤순봉, 1994 참조)
또 조직구성원 입장에서 볼 때, 효율성 중심의 기업경영방식이 구성원의 인간성을 상실하게 하고, 건전한 인간관계가 붕괴되는 여러 비인간적인 문제를 일으켰습니다.

인간존중경영

2. 권위주의적 조직운영의 문제

기존 단기적인 효율성을 우선한 기업경영방식에서는 조직이 권위주의적이고, 관료주의적으로 운영되어 조직을 경직화되었습니다. 특히 규모가 커지고 연륜이 쌓여가면서 기업조직은 기존의 효율적인 작업방식과 질서유지를 위해 더욱 많은 규정과 절차를 도입하게 되었습니다.
더 많은 계층과 부서를 두게 됨에 따라 조직 상하좌우간에 의사소통의 장벽이 생기고 조직이 경직되어 유연성과 활력을 읽게 되는 조직병리현상이 나타나게 되었습니다. (윤순봉, 1994; Green&Berry, 1985 참조)

가. 권위주의적 조직운영의 부작용

1) 권위주의적 조직운영은 혁신적이며 활성화된 조직을 만들지 못하게 한다.
권위주의적 조직운영은 과거에 행했던 경영방식을 그대로 유지하려는 구조적 관성(structural inertia)을 촉진했습니다.
하여 조직이 환경변화에 대해 무감각해지고 제때 필요한 변화를 하지 못하게 합니다. (Hannan & Freeman, 1983참조)
또한 권위주의적 조직운영은 조직 구성원에게 창의적 인간보다는 수동적 인간, 진취적 인간보다는 조직에 순응하는 인간이 될 것을 요구하고 있습니다.
그 결과 기존의 조직운영방식에 순응하는 사람들만이 조직에서 살아남게 되는 바람직하지 못한 현상이 나타나고 있습니다.

2) 권위주의적 조직운영은 수단과 목적이 바뀌게 만든다.
원활한 생산활동의 수행이라는 조직의 원래 목표와 그것을 달성하려는 수단이 뒤바뀌어 오히려 수단이 목적시되는 이른바 "목표의 전치(goal displacement)" 현상을 야기시키고 있습니다(Etzioni, 1964; Miches, 1959 참조). 즉 조직에서 생산활동을 보다 효과적이고 원활하게 촉진하기 위해 필요한 규칙이나 절차를 도입했습니다. 하지만 이러한 수단이 오히려 더욱 중시되고 목적시됨으로써 생산성 저하를 가져올 뿐만 아니라 조직 구성원 개인의 일방적인 희생과 복종을 요구하고 있습니다.

3) 권위주의적 조직운영은 사람을 채용하고 자리를 만들어 불필요하게 조직을 비대화시킨다.
관료제의 이상적인 모습과는 달리 불필요한 조직부문과 인력을 증대시킴으로써 조직을 비대화시켰습니다.
임기응변적으로 조직을 설계하고 운영함으로써 불필요한 부문이 늘어나게 되는 파킨슨의 법칙이 나타나게 되었습니다.

4) 권위주의적 조직운영은 하향적이고 일방적인 의사소통만이 이루어지게 하고, 비민주적이고 강압적인 의사결정방식이 행해지도록 하고 있다. 그 결과 조직 구성원들의 자발적이고 적극적인 협력을 이끌어내지 못하고 강제적이고 통제적인 경영방식에 주로 의존할 수밖에 없는 악순환이 반복되었습니다. 이로 인해 조직구성원들은 자진해서 위험을 무릅쓸 필요가 없다는 생각에서 기존에 주어졌던 일만을 되풀이하게 하는 관료제의 비능률(red tape)이 발생하고 있습니다(Merton, 1957).

5) 권위주의적 조직운영은 조직 내 갈등을 심화시키고 있다.
즉 조직을 잘못 운영함으로써 부문간 장벽을 쌓게 하고 부문이기주의를 낳았습니다. 지연학연혈연 등의 특수연고관계에 의한 파벌집단이나 사단을 형성시키고 있는 것입니다. 그 결과 부문간에 비건설적이고 과도한 경쟁을 촉진하거나 몇몇 소송의 계층이나 집단에 의해 조직의 자완과 정보가 독점되는 조직 내 사회적 불균형현상이 심화되고 있습니다.

나. 기업 경영에서의 비인간화 문제

단기적인, 경제적 효율성 위주의 기업경영방식은 조직구성원의 비인간화 문제를 발생시켰습니다.
비인간화 문제는 물질적 풍요추구에 따른 생명경시, 인간경시, 소외, 몰인간적인 태도 등 인간성 상실의 문제를 낳았습니다(김태길, 1996; 이기상, 1995. 72 참조).

효율성 중심 기업경영 >> 조직구성원의 비인간화 문제 >> 물질적 풍요 추구 >> 생명 경시, 인간 경시, 소외, 몰인간적 태도 둥 인간성 상실

"비인간화로 인해 조직구성원들이 겪은 후유증"

- 조직의 활동 및 운영 과정에 능동적으로 참여하기 보다 수동적인 존재로 되는 인간주체성의 상실, 즉 소외를 경험하게 하고 있다(정해창, 1995, 11-12 ; 이기상, 1995, 82-85 참조). 과거의 경영방식은 조직내 합리화, 표준화, 거대화, 집중화를 추진하면서 조직구성원들을 거대한 현대 기업 조직의 미미한 부품과 같은 존재로 전락시켰다.

- 구성원들이 물질지상주의적 생활자세를 갖도록 하여 일에 대한 부정적인 태도와 무분별한 개인 이기주의에 빠져들게 하고 있다. 이러한 생활자세는 노동이 갖는 사회적 중요성과 가치를 도외시하고 단순히 일을 경제적 물질적 보상을 획득하는 수단으로만 보게 하여, 일에 대한 진지한 태도나 장인정신이 사라지게 하고 있다.

- 구성원들이 다른 사람들을 인간으로서 대접하지 않고 수단시하는 성향을 갖게 하고 있다(김태길, 1986; 이기상, 1995 72-74 참조). 즉 단기지향적인 성장일변도의 경영방식은 조직구성원들간의 인간관계를 형식적이고 제한적이며 순간적이고 피상적인 기능 위주의 도구적 관계로 만든다. 그 결과 조직내에 몰인격적 인간관계를 형성하도록 하고 구성원들 간에 공동체 일원이라는 연대의식이나 일체감을 상실하게 하고 있다(Merton 1957;조동기, 1996 참조).

- 조직 내 구성원들이 불필요하고 과도한 경쟁을 하게끔 하여 구성원들간에 상호불신을 초래하게 하고, 조직에서의 경쟁에서 오로지 승리하고자 수단을 가리지 않는 비윤리적 행위를 조장하고 있다. 정정당당한 선의의 경쟁이 아니라, 수단을 가리지 않고 승부만을 다투는 경쟁은 결국 모두에게 해가 되는 결과를 초래한다.

- 기업 경영에서의 비인간화는 조직구성원 개개인의 개성을 무시하고 있으며, 그 결과 개인의 능력발휘의 기회를 제공하지 못할 뿐만 아니라 개인의 성장과 발전을 가로막고 있다.

출처: <인간존중의 경영 / 신유근 저 / 다산출판사 / 1997>